BILAN DE COMPETENCES

1. La phase préliminaire

• Rencontrer le consultant qui vous accompagnera
• Analyser vos besoins et attentes
• Vous informer sur le bilan de compétences : notre méthodologie, le cadre légal, la déontologie
• Valider la pertinence de la démarche bilan au regard de votre situation
• Déterminer conjointement le format le plus adapté à votre situation et vos besoins
• Définir conjointement les modalités de déroulement du bilan

2. La phase d’investigation

Mieux vous connaître et vous approprier la démarche :

• Analyser votre parcours de vie : professionnel et extra-professionnel, formation
• Identifier et valoriser vos compétences acquises
• Explorer de vos traits de personnalité
• Identifier vos motivations, vos valeurs et vos intérêts professionnels et personnels

Émerger des pistes d’évolution possible :

• Mettre en évidence vos critères de choix professionnels
• Mettre en lien vos compétences et motivations
• Clarifier vos changements souhaités
• Identifier une ou plusieurs pistes professionnelles

Étudier la faisabilité de votre projet :

• Mettre en place une stratégie d’enquête
• Explorer les pistes d’évolution professionnelles identifiées
• Analyser les résultats d’enquête et vérifier de la faisabilité de votre projet
• Clarifier les éventuels besoins de formation
• Définir les moyens de mise en œuvre de votre projet

3. La phase de conclusion

• Récapituler avec vous les résultats détaillés de la phase d’investigation
• Recenser les facteurs susceptibles de favoriser la réalisation de votre projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation
• Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de votre projet dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le consultant

INFORMATIONS COMPLÉMENTAIRES SUR LE BILAN DE COMPÉTENCES 

Cadre légal et règlementaire du bilan de compétences 

Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

• Les salariés du secteur privé,
• Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de Pôle emploi, de l’APEC ou de Cap emploi,
• Les personnes en situation de handicap,
• Les salariés du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés.
• Les non-salariés

Décret n°2018-1330 du 28 décembre 2018 – art. 2 :

Article R6313-4

Le bilan de compétences mentionné au 2° de l’article L. 6313-1 comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes :

1° Une phase préliminaire qui a pour objet :

a) D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ;
b) De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ;
c) De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ;

2° Une phase d’investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives ;

3° Une phase de conclusions qui, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire :

a) De s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation ;
b) De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ;
c) De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences

Article R6313-5
Les employeurs ne peuvent réaliser eux-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.

Article R6313-6
L’organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs d’autres activités dispose en son sein d’une organisation identifiée, spécifiquement destinée à la réalisation de bilans de compétences.

Article R6313-7
L’organisme prestataire de bilans de compétences procède à la destruction des documents élaborés pour la réalisation du bilan de compétences, dès le terme de l’action.
Toutefois, les dispositions du premier alinéa ne s’appliquent pas pendant un an, ce délai de conservation des documents est porté à 3 ans dans le cadre d’un financement CPF (décret N° 2023-1350 du 28/12/2023).

• Au document de synthèse dans le cas mentionné au troisième alinéa de l’article L. 6313-4 ;
• Aux documents faisant l’objet d’un accord écrit du bénéficiaire fondé sur la nécessité d’un suivi de sa situation.

Article R6313-8
Lorsque le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1 ou dans le cadre d’un congé de reclassement dans les conditions prévues à l’article L. 1233-71, il fait l’objet d’une convention écrite conclue entre l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire du bilan de compétences.

La convention comporte les mentions suivantes :
1° L’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse

2° Le prix et les modalités de règlement.
Le salarié dispose d’un délai de dix jours à compter de la transmission par son employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature.
L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.

Article L6313-1 Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 4
Les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :

1° Les actions de formation

2° Les bilans de compétences

3° Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie

4° Les actions de formation par apprentissage, au sens de l’article L. 6211-2.

Article L6313-4 Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 – art. 4
Les bilans de compétences mentionnés au 2° de l’article L. 6313-1 ont pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Ce bilan ne peut être réalisé qu’avec le consentement du travailleur. Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les informations demandées au bénéficiaire du bilan doivent présenter un lien direct et nécessaire avec son objet. Le bénéficiaire est tenu d’y répondre de bonne foi. Il est destinataire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Ce document de synthèse peut être communiqué, à sa demande, à l’opérateur du conseil en évolution professionnelle mentionné à l’article L. 6111-6. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.

Les personnes chargées de réaliser et de détenir les bilans sont soumises aux dispositions des articles 226-13 et 226-14 du code pénal en ce qui concerne les informations qu’elles détiennent à ce titre.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures par bilan.

Décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale

Article 18 Modifié par Décret n°2017-928 du 6 mai 2017 – art. 13

Les fonctionnaires territoriaux peuvent bénéficier d’un bilan de compétences, en particulier pour les accompagner dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet d’évolution professionnelle ou avant de solliciter un congé de formation professionnelle. Ce bilan a pour objet d’analyser leurs compétences, aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Code pénal : Article 226-13

Modifié par Ordonnance n°2000-916 du 19 septembre 2000 – art. 3 (V) JORF 22 septembre 2000 en vigueur le 1er janvier 2002
La révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros d’amende.

Article 226-14

L’article 226-13 n’est pas applicable dans les cas où la loi impose ou autorise la révélation du secret. En outre, il n’est pas applicable : A celui qui informe les autorités judiciaires, médicales ou administratives de privations ou de sévices, y compris lorsqu’il s’agit d’atteintes ou mutilations sexuelles, dont il a eu connaissance et qui ont été infligées à un mineur ou à une personne qui n’est pas en mesure de se protéger en raison de son âge ou de son incapacité physique ou psychique…

NOS RÈGLES DÉONTOLOGIQUES

Les dispositions législatives et réglementaires fixent le cadre général des conditions de réalisation des bilans de compétences, notamment sur le plan déontologique. Elles imposent des obligations aux prestataires de bilans de compétences.

Ces obligations concernent neuf domaines précis :

• Le respect du consentement du bénéficiaire ;
• La conclusion d’une convention tripartite ;
• Le respect du secret professionnel ;
• La nature et la teneur des investigations menées par le prestataire ;
• L’organisation du bilan de compétences en trois phases identifiables ;
• La confidentialité des résultats détaillés et du document de synthèse ;
• La communication au bénéficiaire des conclusions détaillées du bilan de compétences ;
• L’obligation de présentation du document de synthèse au bénéficiaire ;
• Le recours à des méthodes et techniques fiables, mises en œuvre par des professionnels qualifiés.

Nos Valeurs

• Le respect et la bienveillance à l’égard de chacun
• L’égalité des chances pour tous
• Notre écoute pour apporter une réponse personnalisée
• Le sens du résultat et de la réussite individuelle.
• La confidentialité des échanges et des informations
• Le professionnalisme de nos prestations
• Réussir avec vous

COMMENT FINANCER VOTRE BILAN DE COMPÉTENCES ?

Le bilan de compétences est avant tout une démarche individuelle. Il peut être :

Salarié du secteur privé :

• Directement à l’initiative du salarié qui mobilise, à cet effet, les droits acquis sur son compte personnel de formation (CPF) 
• Proposé par l’employeur et, dans ce cas, financièrement pris en charge et mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise – nécessairement avec l’accord du salarié.

A noter que l’employeur peut proposer un co-financement : une partie sur le PDC et l’autre partie sur le CPF du salarié.

• Autofinancement

Salarié du secteur public :

• Bilan financé par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, à l’initiative de l’employeur ou de l’agent
• Bilan financé dans le cadre de votre CPF (compte de formation)

Demandeur d’emploi :

• Bilan financé dans le cadre de votre CPF (compte de formation).
• Bilan financé par le pôle emploi, la Région, l’Agefiph

Indépendant ou non salarié :

• Se renseigner auprès de votre OPCO ou votre FAF, FIF…

* CPF : ce qui change à partir du 02 mai 2024 : Décret no 2024-394 du 29 avril 2024

Le texte prévoit que la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation correspond à une somme forfaitaire dont le montant est fixé à 100 €uros (cent euros) et revalorisé chaque année par arrêté.

Cette participation n’est pas due :

• Par le demandeur d’emploi,
• Les titulaires qui bénéficient d’un financement de la part de leur employeur, pour les financements versés à compter du 2 mai 2024,
• Les titulaires qui bénéficient d’un financement de la part de leur OPCO, d’un accord de branche, d’un accord de groupe,
• Les titulaires qui mobilisent leurs droits dans le cadre de leur Compte professionnel de prévention (C2P),
• Les titulaires qui bénéficient d’un abondement « accident du travail ou maladie professionnelle  » (AT/MP),
• Les élus qui mobilisent leurs droits à formation dans le cadre de l’exercice de leur mandat.